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Covid-19 et arrêt maladie



Une première problématique liée aux arrêts maladie tient dans le versement par l’employeur des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

En principe, tout salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident voit son contrat de travail suspendu et bénéficie alors des garanties légales et conventionnelles de maintien de salaire. Ils ont ainsi droit à des indemnités complémentaires de la part de leur employeur s’ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dès le début de l’épidémie de coronavirus, et afin d’en limiter la propagation, les pouvoirs publics ont instauré des conditions dérogatoires de mise en arrêt maladie et d’attribution des indemnités journalières de la sécurité sociale : plus de délai de carence de 3 jours…les IJSS sont versées dès le premier jour de maladie.

Ces indemnités légales ne posent pas de grandes difficultés…contrairement aux indemnités complémentaires de l’employeur.

Normalement, le salarié absent pour maladie ou accident bénéficie, à compter du huitième jour d’absence, du maintien légal de tout ou partie de son salaire à condition :

- de justifier d’une ancienneté d’un an au premier jour de l’absence ;

- d’adresser un certificat médical d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures ;

- d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d’être soigné en France ou dans un autre pays membre de l’UE ou de l’EEE.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du coronavirus, ces conditions sont en partie suspendues.

Et bien ce délai de carence de 7 jours est supprimé pour les personnes exposées au Covid-19 : Elles ont donc droit au maintien de leur salaire dès le premier jour d’arrêt de travail.

Attention : le délai de carence de 7 jours reste applicable dans le cadre des arrêts de travail pour maladie ou accident « classiques ».

Exit également la condition d’ancienneté d’un an !

La condition d’ancienneté à laquelle est subordonné, en principe, le versement du maintien de salaire, n’est plus requise depuis le 26 mars pour l’ensemble des personnes bénéficiant des indemnités journalières de la sécurité sociale, mais cette fois-ci, qu’il s’agisse des salariés en arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de Covid-19 ou de ceux en situation d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident « classique ».

Pour les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, le maintien de salaire n’est plus subordonné au respect d’un délai de 48 heures pour justifier de son arrêt de travail, ni à une condition de territorialité des soins.

Deuxième problématique liée aux arrêts maladie : leur articulation avec l’activité partielle mise en place dans l’entreprise.

Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont postérieurement placés en activité partielle

Que se passe-t-il ? Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste toutefois pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut pas conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule vers l’activité partielle.

Autre hypothèse maintenant : le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant et l’entreprise place ensuite ses salariés en activité partielle

Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est réduite.

S’il y a fermeture totale ou d’une partie de l’établissement

La justification des arrêts dérogatoires étant d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant, ceux-ci n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue puisqu’il n’a plus à se rendre sur son lieu de travail.

Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.

En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés.

S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

En cas de réduction de l’activité : il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.

C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.

Dernière hypothèse : le salarié est d’abord placé en activité partielle et il tombe ensuite malade

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut pas conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

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