Enregistrement vidéo /capture d'écran et l'enregistrement des conversations téléphonique au travail

Dans un objectif de formation du personnel ou d’évaluation, des employeurs souhaitent enregistrer l’historique des « actions informatiques » de leurs employés lors de conversations téléphoniques avec des clients, des prestataires ou autre interlocuteur. Quelles sont les règles à respecter ?

Le couplage des actions informatiques et des conversations téléphoniques consiste à enregistrer l’image de ce qui apparaît à l’écran d’ordinateur de l’employé, sous la forme de captures d’écran ou d’une vidéo, parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

Le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé (courriels personnels, conversations de messageries instantanées ou de mots de passe confidentiels).

Il est particulièrement intrusif et doit donc être strictement encadré.

Enregistrement des conversations téléphoniques et captures d’écran

Il ne peut pas y avoir, en principe, de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

La capture d’écran est une photographie de l’écran d’ordinateur, réalisée à un instant T.

La CNIL considère que quelle que soit la finalité poursuivie, une capture d’écran est susceptible de n’être ni pertinente ni proportionnée puisqu’il s’agit d’une image figée d’une action isolée de l’employé, qui ne reflète pas fidèlement son travail.

Enregistrement des conversations téléphoniques et enregistrement vidéo de l’écran

Il peut y avoir un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, sous certaines conditions.

L’enregistrement vidéo de l’écran permet de suivre sans interruption les actions effectuées par l’employé sur son poste de travail. Contrairement à la capture d’écran, il s’agit d’un film qui peut refléter de manière plus fidèle les actions de l’employé.

Le recours à l’enregistrement vidéo des écrans, couplé aux enregistrements des conversations téléphoniques dans un cadre professionnel, peut être proportionné lorsqu’il est utilisé pour le seul objectif de formation du personnel et sous réserve de la mise en place effective des garanties suivantes :

· Les employés sont informés de cet enregistrement ;

· L’enregistrement vidéo est limité à la/aux fenêtre(s) de l’application métier sur laquelle porte la formation ;

· Le dispositif n’est actif que pendant un appel téléphonique : l’enregistrement vidéo se déclenche au décrochage du combiné téléphonique et s’achève dès le raccrochage.

· Ce dispositif ne doit concerner que les personnes justifiant d’un réel besoin de formation sur une application métier ou un logiciel (personnes peu expérimentées ou débutantes). Le volume d’enregistrements doit également être proportionné au besoin de formation et strictement limité à la capacité d’analyse de ces enregistrements à des fins de formation (il convient de ne pas enregistrer plusieurs dizaines d’appels si l’analyse ne porte au final que sur un faible nombre d’entre eux) ;

· Les employés ne peuvent être formés que sur la base de leurs propres enregistrements vidéo sauf si les autres enregistrements vidéo sont anonymisés ;

· L’accès aux enregistrements est limité aux seules personnes habilitées et une traçabilité des accès (dispositif de journalisation) doit être mise en place ;

· L’ensemble des garanties spécifiques applicables aux enregistrements des conversations téléphoniques doit être mis en œuvre (à titre d’exemple, une ligne téléphonique dédiée aux représentants du personnel).

Règlement intérieur : alcool et travail

Conseil d’État - 8 juillet 2019, n°420434 : L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise de manière générale, cette interdiction doit être limitée à certains postes de travail.

D ans cette affaire, en 2012, une entreprise décide d’interdire la consommation d’alcool aux salariés travaillant sur certains postes, limitativement énumérés dans le règlement intérieur.

À l’occasion d’un contrôle, l’inspection du travail annule cet article du règlement intérieur. Il est vrai qu’à l’époque seul le premier alinéa de l’article R 4228-20 du Code du travail existait (le deuxième alinéa ayant été rajouté en 2014).

L’entreprise intente un recours pour excès de pouvoir contre la décision de l’inspection du travail et obtient gain de cause devant le Conseil d’État par une décision du 8 juillet 2019 (n°420434).

En effet, le Conseil d’État rappelle :

· D’une part, que l’employeur ne peut apporter de restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L 1321-3 du Code du travail) ;

· D’autre part, qu’étant tenu d’une obligation générale de sécurité, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du Code du travail).

Dans une décision du 12 novembre 2012 (n°349365), il avait annulé une clause de règlement intérieur interdisant de manière générale et absolue la consommation d’alcool dans l’entreprise par tous les salariés : Les dispositions réglementaires litigieuses n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer.

Par cette nouvelle décision, le Conseil d’État durcit (assouplit ?) sa position sur l’interdiction générale d’alcool édictée par l’employeur si ce dernier respecte les principes exposés ci-dessus et limite cette interdiction à certains postes : L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.

Si, lorsqu’il prévoit une telle interdiction dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur doit être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (…), nul besoin pour l’employeur d’établir une liste des postes concernés, il lui suffira seulement de justifier le caractère proportionné de l’interdiction applicable à certains salariés.

Mais une liste des postes concernés par cette interdiction permettra de ne pas créer d’ambiguïté.

Source : Conseil d’État - 8 juillet 2019, n°420434.

Reçu pour solde de tout compte : Attention, l’effet libératoire ne vaut que pour le détail des somme

L'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Dans cette affaires, un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail. Il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à obtenir des sommes à titre de solde d’indemnités de licenciement et de préavis, contestant ainsi, les mentions inscrites dans son solde de tout compte.

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande que bien qu’engagée plus de six mois après la signature du solde de tout compte, l’action devait être recevable car le document ne faisait pas l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Les juges du fond accueillent les demandes du salarié, et condamnent l’employeur à payer au salarié des sommes à titre de solde d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Ce dernier fait valoir à l’appui de son pourvoi que le reçu pour solde de tout compte qui n’est pas dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature a un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.

L’employeur fait donc valoir qu’en l’espèce, le salarié avait signé son reçu pour solde de tout compte, qui comprenait les indemnités de licenciement et de préavis et que ce dernier ne l’avait pas dénoncé dans les six mois suivant sa signature, de sorte que la demande du salarié devait être déclarée irrecevable par les juges.

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 juin 2018 (n° 16-25.823) rejette le pourvoi formé par l’employeur sur le fondement de l’article L. 1234-20 du Code du travail.

La chambre sociale considère que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail et que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit rédigé en des termes généraux.

La chambre sociale précise également que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire.

Ainsi, dans cette affaire, le reçu pour solde de tout compte ne comportant qu’une somme globale, sans détailler les montants des sommes perçues et renvoyant au bulletin de paie du mois de décembre 2013 pour le détail, les demandes en paiement formées par le salarié étaient recevables.

Selon l’article L. 1234-20 du Code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Ainsi, le reçu pour solde de tout compte doit faire « l'inventaire » des sommes versées au salarié. Il est donc nécessaire de détailler au sein de ce document, les différents éléments de rémunération et d'indemnisation versés au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat (salaire, heures supplémentaires, indemnité de congés payés, indemnité de préavis ou de licenciement, etc.).

L’énumération de toutes les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue un intérêt notable puisqu’en effet, seules les sommes inscrites au sein de ce document ont un effet libératoire pour l’employeur.

Selon l’article L. 1234-20 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature.

Par conséquent, au-delà de ce délai, l’employeur est libéré des sommes mentionnées dans le solde de tout compte.

Au-delà du délai de dénonciation, le reçu devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L 1234-20).

Conformément à l'article L. 1234-20 du Code du travail, le caractère libératoire du reçu non dénoncé dans le délai légal vaut uniquement pour les sommes qui y sont mentionnées.

Ainsi, comme le rappelle la chambre sociale dans cet arrêt du 28 juin 2018 (n°16-25.823), il est de jurisprudence constante que le reçu pour solde de tout compte qui comporte qu’une somme globale, sans détailler les montants des sommes perçues et qui renvoi à un autre document pour le détail des sommes n’a aucun effet libératoire pour le salarié.

Par conséquent, dans ce cas, le salarié peut contester son solde de tout compte et ce, même au-delà du délai de six mois prévu par l’article L. 1234-20 puisque dans ce cas, ce délai lui est inopposable.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 28 juin 2018, n° 16-25.823.