Grève du 18 septembre : quelles conséquences pour les salariés grévistes et les élus du personnel ?

Le droit de grève est un droit constitutionnellement protégé en France, accessible à tout salarié du secteur privé ou public, sous réserve de certaines conditions : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L 1132-2 ). La rupture du contrat de travail en raison de cet exercice est nulle, sauf faute lourde du salarié (C. trav. art. L 2511-1, al. 1 et 3 ). Ces dispositions protectrices s'appliquent aux représentants du personnel exerçant leur droit de grève comme à tout autre salarié.

Pour exercer valablement ce droit, il faut :

• Que la cessation du travail soit collective et concertée ;

• Qu'elle repose sur des revendications professionnelles (salaire, conditions de travail, etc.) ;

• Que l'employeur ait connaissance de ces revendications au moment de l'arrêt de travail, quelle que soit la modalité d'information.

  
  

Faut-il prévenir l'employeur ?

• Dans le secteur privé : Aucun préavis n'est à donner, sauf dispositions législatives particulières. Il suffit que l'employeur ait connaissance des revendications professionnelles au plus tard au moment où le travail cesse. Aucun formalisme n'étant requis par le législateur, toutes les modalités d'information de l'employeur sont donc admises. L'information peut ainsi lui être délivrée par écrit (courrier, courriel) et/ou oralement, y compris par voie téléphonique. Le tout étant de pouvoir établir que l'employeur a effectivement eu connaissance des revendications professionnelles, au plus tard au moment de l'arrêt de travail.

  
  

• Dans le secteur public ou certains secteurs sensibles (transports terrestres, aériens, etc.) : Un préavis ou une déclaration individuelle préalable peut être exigé, selon les textes spécifiques applicables. En effet, dans le secteur public, le législateur est intervenu pour subordonner l'exercice du droit de grève, au respect préalable d'un préavis écrit mentionnant notamment les motifs du recours à la grève (C. trav., art. L. 2512-1(4) et L. 2512-2).

  
  

Risque-t-on une sanction ou un licenciement ?

• En principe : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L 1132-2 ). La rupture du contrat de travail en raison de cet exercice est nulle, sauf faute lourde du salarié (C. trav. art. L 2511-1, al. 1 et 3 ).

  Le Code du travail protège doublement le droit de grève : d'une part, l'article L 2511-1 dispose que l'exercice de ce droit ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié, et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L 1132-2. Ce dernier article interdit toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire (mentionnée à l'article L 1132-1) en raison de l'exercice normal du droit de grève. La combinaison de ces textes implique qu'en l'absence de faute lourde (qui justifie un licenciement et donc, a fortiori, une sanction de moindre importance), toute sanction disciplinaire est prohibée et sera frappée de nullité (C. trav. art. L 1132-4).

  
  

• Exception : Seule la faute lourde commise à l'occasion de la grève (violences, blocage, dégradations, etc.) peut entraîner une sanction ou un licenciement.

  
  

• Sanctions pécuniaires : Elles sont interdites, sauf retenue proportionnelle sur salaire pour la durée de la grève.

  
  

Grève et rémunération : le salarié est-il payé ?

• Principe : L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail. L'employeur n'est pas tenu de payer le salaire pour la période de cessation du travail (jurisprudence constante, notamment, Cass. soc. 21-12-1977 n° 76-40.474 P ). Le salarié participant à une grève doit être légalement considéré comme gréviste pendant toute la durée du mouvement, sauf s'il apporte la preuve contraire. Il n'a droit à aucune rémunération pour cette période, même pour les jours où il aurait dû normalement être en repos ( Cass. soc. 24-6-1998 n° 97-43.876 PBR : RJS 8-9/98 n° 1045 ).

  L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt de travail, de sorte que l'employeur est délié de l'obligation de payer le salaire. Le salarié qui s'est associé au mouvement de grève doit être légalement considéré, sauf preuve contraire de sa part, comme gréviste pour toute la durée du mouvement. Il ne peut donc prétendre au paiement de sa rémunération pendant cette période peu important que certains jours il n'ait eu, normalement, aucun service à assurer.

  
  

• Proportionnalité : Les salariés qui ne font qu'exercer leur droit de grève ne peuvent subir qu'un abattement de salaire proportionnel à la durée de leur arrêt de travail. Cass. soc. 10-7-1991 n° 89-43.147 P, SAEP c/ Barreiros : RJS 8-9/91 n° 997 ; Cass. soc. 8-7-1992 n° 89-42.563 P, Société Sétra c/ Khiess : Bull. civ. V n° 445.

  
  

• Accessoires de salaire : Les accessoires du salaire (indemnités de déplacement, primes liées à la présence, etc.) peuvent également être suspendus pendant la grève

  
  

• Mention sur le bulletin de paie : Il ne doit pas être fait mention de l'exercice du droit de grève sur le bulletin de paie. Il convient d'indiquer le montant des retenues avec une expression neutre comme « absence non rémunérée »

  
  

Cas particuliers de protection du salarié gréviste

• Discrimination interdite : L'alinéa 2 de l'art. L. 2511-1, il interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux Ex. : Soc. 9 févr. 2000, RJS 3/00, n° 314 ; 15 févr. 2006, Dr. soc. 2006. 577, obs. C. Radé ; JCP S 2006. 1364, note R. Vatinet : arrêt qui rappelle la doctrine de la chambre sociale en ce qui concerne les primes d’assiduité.

  
  

• Indemnisation exceptionnelle : Si la grève est déclenchée en réaction à un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations essentielles (par exemple, non-paiement des salaires), le salarié peut être indemnisé pour la perte de salaire subie.

  
  

Récapitulatif des obligations et protections du salarié gréviste

Question	Secteur privé	Secteur public/transport
Faut-il un préavis ?	Non (sauf texte spécifique)	Oui (préavis, déclaration préalable)
Faut-il informer l'employeur ?	Oui, sur les revendications	Oui, selon procédures spécifiques
Risque de sanction ou licenciement ?	Non, sauf faute lourde	Non, sauf faute lourde
Est-on payé pendant la grève ?	Non, retenue proportionnelle	Non, retenue proportionnelle
Peut-on être discriminé ?	Non	Non
Mention sur le bulletin de paie ?	Non, "absence non rémunérée"	Non, "absence non rémunérée"

IMPORTANT :

L’élu du personnel a le droit de prendre ses heures de délégation même pendant la grève. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale, y compris lorsqu’elles sont utilisées durant une grève (Cass. crim. 22-11-1988 n° 87-84.669 D : RJS 1/89 n° 35 - Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-19.042 F-D : RJS 2/18 n° 119 ).

Cela signifie :

• Le contrat de travail de l’élu est suspendu au titre de la grève, mais son mandat n’est pas suspendu ;

• S’il exerce ses fonctions représentatives pendant la grève (réunion, négociation, contact avec les salariés, etc.), il peut utiliser et déclarer ses heures de délégation ;

• Ces heures sont payées comme du temps de travail normal ;

• L’employeur ne peut contester le paiement qu’après l’avoir effectué, et uniquement devant le juge.

  
  

Conclusion

Un salarié du secteur privé qui souhaite faire grève le 18 septembre 2025 peut exercer ce droit sans préavis, à condition d'agir collectivement et d'avoir des revendications professionnelles dont l'employeur est informé (CE QUI EST LE CAS FORCÉMENT LORS D'UN APPEL GÉNÉRAL À LA GRÈVE !).

Il ne sera pas payé pour la période de grève, mais ne peut faire l'objet d'aucune sanction, licenciement ou discrimination, sauf en cas de faute lourde. Aucun formalisme n'est imposé pour informer l'employeur, mais il faut pouvoir démontrer que celui-ci avait connaissance des revendications. Si vous appartenez au secteur public ou à un secteur réglementé (transports, santé…), des règles spécifiques de préavis ou de déclaration peuvent s'appliquer.