Les Actualités de SASD

3 ans déjà que nous nous battons à vos côtés, pour l'amélioration des conditions de travail et des salaires des salariés d'Adrexo !! Et peut-être prochainement au sein de votre CSE.....


Dans un objectif de formation du personnel ou d’évaluation, des employeurs souhaitent enregistrer l’historique des « actions informatiques » de leurs employés lors de conversations téléphoniques avec des clients, des prestataires ou autre interlocuteur. Quelles sont les règles à respecter ?



Le couplage des actions informatiques et des conversations téléphoniques consiste à enregistrer l’image de ce qui apparaît à l’écran d’ordinateur de l’employé, sous la forme de captures d’écran ou d’une vidéo, parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.


Le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé (courriels personnels, conversations de messageries instantanées ou de mots de passe confidentiels).


Il est particulièrement intrusif et doit donc être strictement encadré.


Enregistrement des conversations téléphoniques et captures d’écran


Il ne peut pas y avoir, en principe, de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques.


La capture d’écran est une photographie de l’écran d’ordinateur, réalisée à un instant T.


La CNIL considère que quelle que soit la finalité poursuivie, une capture d’écran est susceptible de n’être ni pertinente ni proportionnée puisqu’il s’agit d’une image figée d’une action isolée de l’employé, qui ne reflète pas fidèlement son travail.


Enregistrement des conversations téléphoniques et enregistrement vidéo de l’écran


Il peut y avoir un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, sous certaines conditions.


L’enregistrement vidéo de l’écran permet de suivre sans interruption les actions effectuées par l’employé sur son poste de travail. Contrairement à la capture d’écran, il s’agit d’un film qui peut refléter de manière plus fidèle les actions de l’employé.


Le recours à l’enregistrement vidéo des écrans, couplé aux enregistrements des conversations téléphoniques dans un cadre professionnel, peut être proportionné lorsqu’il est utilisé pour le seul objectif de formation du personnel et sous réserve de la mise en place effective des garanties suivantes :


· Les employés sont informés de cet enregistrement ;

· L’enregistrement vidéo est limité à la/aux fenêtre(s) de l’application métier sur laquelle porte la formation ;

· Le dispositif n’est actif que pendant un appel téléphonique : l’enregistrement vidéo se déclenche au décrochage du combiné téléphonique et s’achève dès le raccrochage.

· Ce dispositif ne doit concerner que les personnes justifiant d’un réel besoin de formation sur une application métier ou un logiciel (personnes peu expérimentées ou débutantes). Le volume d’enregistrements doit également être proportionné au besoin de formation et strictement limité à la capacité d’analyse de ces enregistrements à des fins de formation (il convient de ne pas enregistrer plusieurs dizaines d’appels si l’analyse ne porte au final que sur un faible nombre d’entre eux) ;

· Les employés ne peuvent être formés que sur la base de leurs propres enregistrements vidéo sauf si les autres enregistrements vidéo sont anonymisés ;

· L’accès aux enregistrements est limité aux seules personnes habilitées et une traçabilité des accès (dispositif de journalisation) doit être mise en place ;

· L’ensemble des garanties spécifiques applicables aux enregistrements des conversations téléphoniques doit être mis en œuvre (à titre d’exemple, une ligne téléphonique dédiée aux représentants du personnel).

Conseil d’État - 8 juillet 2019, n°420434 : L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise de manière générale, cette interdiction doit être limitée à certains postes de travail.




D ans cette affaire, en 2012, une entreprise décide d’interdire la consommation d’alcool aux salariés travaillant sur certains postes, limitativement énumérés dans le règlement intérieur.

À l’occasion d’un contrôle, l’inspection du travail annule cet article du règlement intérieur. Il est vrai qu’à l’époque seul le premier alinéa de l’article R 4228-20 du Code du travail existait (le deuxième alinéa ayant été rajouté en 2014).


L’entreprise intente un recours pour excès de pouvoir contre la décision de l’inspection du travail et obtient gain de cause devant le Conseil d’État par une décision du 8 juillet 2019 (n°420434).


En effet, le Conseil d’État rappelle :


· D’une part, que l’employeur ne peut apporter de restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L 1321-3 du Code du travail) ;

· D’autre part, qu’étant tenu d’une obligation générale de sécurité, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du Code du travail).


Dans une décision du 12 novembre 2012 (n°349365), il avait annulé une clause de règlement intérieur interdisant de manière générale et absolue la consommation d’alcool dans l’entreprise par tous les salariés : Les dispositions réglementaires litigieuses n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer.


Par cette nouvelle décision, le Conseil d’État durcit (assouplit ?) sa position sur l’interdiction générale d’alcool édictée par l’employeur si ce dernier respecte les principes exposés ci-dessus et limite cette interdiction à certains postes : L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.


En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.


Si, lorsqu’il prévoit une telle interdiction dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur doit être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (…), nul besoin pour l’employeur d’établir une liste des postes concernés, il lui suffira seulement de justifier le caractère proportionné de l’interdiction applicable à certains salariés.


Mais une liste des postes concernés par cette interdiction permettra de ne pas créer d’ambiguïté.


Source : Conseil d’État - 8 juillet 2019, n°420434.