Covid-19 : La modification des congés payés par l'employeur

Source : Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

Seul l'employeur peut modifier les congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (C. trav. art. L 3141-16). Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus peut permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois ; les questions/réponses publiées par le ministère du travail ont rappelé cette faculté (QR min. trav. 28-2-2020 n° 13 et vers. 20-3-2020 n° 14). La modification ne doit toutefois pas intervenir trop tardivement, car, dans le cas contraire, la prise par le salarié de son congé aux dates prévues ne pourra lui être reprochée.

Toutefois, l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020 permettra qu’un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche autorise l’employeur à différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Les congés payés qui avaient été posés par des salariés peuvent-ils être reportés ?

Source : Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés. Ces derniers doivent donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie, pendant la durée des congés prévue, d’une indemnité de congés payés, dont le montant est plus favorable que l’indemnité d’activité partielle, puisqu’elle doit être calculée, dans les conditions de droit commun, selon la règle du dixième ou du maintien du salaire normal.

À noter : Les périodes d'activité partielle sont prises en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés (C. trav. art. R 5122-11, al. 2). La jurisprudence européenne précise que la réglementation nationale ne peut pas prévoir le calcul de l'indemnité de congés payés sur la base de la rémunération réduite liée à l'activité partielle (CJUE 13-12-2018 aff. 385/17 : [RJS 4/19 n° 266]).

Coronavirus - Le droit de retrait

Le droit de retrait permet au travailleur, conformément aux articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié doit alerter l'employeur de cette situation avant de se retirer.

Il s’agit d’un droit individuel et subjectif, dont la légitimité de l’exercice est appréciée au cas par cas.

Aussi, face à une demande d'un salarié d’exercer son droit de retrait, et lorsque cette demande est légitime, l'employeur ne peut :  

• Appliquer ni sanction, ni retenue sur salaire

• Demander au salarié de reprendre son activité.

L'employeur peut seulement agir s'il considère la demande comme étant illégitime.

L’exercice du droit de retrait pourra être considéré comme illégitime dans les cas suivants :

1. Si le salarié n’avait pas de motif raisonnable de penser être dans un danger grave et imminent.

D’une manière générale, on considère que :

• est « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée

• est  « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Néanmoins, dans la circulaire du 9 mars 2020 dernier, la Ministère du travail a indiqué que :

• Le droit de retrait vise une situation particulière de travail, et non une situation générale de pandémie.

En conséquence, il serait possible de considérer que le salarié n’a pas de raison légitime de penser être en situation de danger grave et imminent si :

• L'employeur a mis en œuvre toutes les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales.

• Il a informé et préparé son personnel.

En d'autres termes, si l'employeur n'a pas mis en oeuvre les dispositifs de sécurité suffisants pour assurer la santé des salariés, le droit de retrait pourrait être légitime !

2. Si l’exercice du droit de retrait créé une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui (C. trav., L.4132-).