La Cour de cassation impose le respect du repos compensateur, même après des heures de délégation !

Cette décision du 4 juin 2025 (pourvoi n°23-17.854) constitue une avancée précieuse dans la protection des représentants du personnel. Elle rappelle qu’un salarié en poste tournant, délégué syndical ou élu du CSE, doit bénéficier d’un repos quotidien intégral même après avoir utilisé ses heures de délégation syndicale. Un message fort envoyé aux employeurs tentés de rogner, au nom de l’organisation du travail, les droits fondamentaux des salarié·es protégés.

Les faits

Une salariée], embauchée en 1994 par une société en tant qu’agent de ligne décor, occupait au moment des faits la fonction de conductrice décor. Elle détenait plusieurs mandats : déléguée syndicale CGT et élue au CSE. Elle travaillait en horaires postés dans le cadre de la convention collective nationale de la fabrication mécanique du verre.

Alors qu’elle utilisait ses heures de délégation syndicale, l’employeur a considéré qu’elle pouvait reprendre le travail immédiatement après, sans bénéficier d’un repos équivalent à celui imposé entre deux postes. Pire : des sanctions disciplinaires lui avaient été adressées, dont une mise à pied !

La salariée a saisi les prud’hommes pour dénoncer ces pratiques discriminatoires et réclamer notamment un rappel de salaire au titre du repos compensateur, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. La CGT est intervenue volontairement à la procédure.

La procédure

Par arrêt du 22 mars 2023, la Cour d'appel d’Amiens donne raison à la salariée et condamne l'employeur à lui verser les sommes demandées, en estimant qu'elle aurait dû bénéficier du même temps de repos après ses heures de délégation que si elle avait travaillé sur sa ligne de production. L’employeur se pourvoit en cassation, en soutenant que cette obligation ne s’applique qu’entre deux postes de travail effectifs, et non entre une délégation syndicale et un retour au poste.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Elle affirme avec clarté que : « L’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical » (article L. 2143-17 du Code du travail)

La salariée travaillant selon un régime posté devait, en vertu d’un accord collectif interne, bénéficier d’un repos minimal de 16 heures entre deux prises de poste. Et cela vaut même après l’utilisation d’heures de délégation.

L’arrêt devient ainsi un jalon jurisprudentiel dans la protection du temps de repos des salarié·es mandaté·es.

Cet arrêt de la Cour de cassation est une barricade contre la discrimination syndicale rampante. Dans de nombreuses entreprises, les salarié·es élu·es ou mandaté·es sont poussés à surcharger leur emploi du temps pour ne pas « gêner le fonctionnement du service » ou pour « rattraper » les heures de délégation. Un non-sens juridique et humain.

En reconnaissant que les heures de délégation doivent être suivies du même repos que toute activité postée, la Cour fait triompher deux principes fondamentaux du droit du travail :

• L’égalité de traitement des heures de délégation avec du temps de travail effectif ;

• Le respect du droit au repos, corollaire du droit à la santé.

L’employeur tentait ici un glissement dangereux : régler ses comptes avec une élue syndicale engagée, en violant subtilement les règles du droit du travail sous couvert d’une lecture restrictive d’un accord collectif.

Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que l’engagement syndical n’est pas un passe-droit pour l’entreprise, mais une protection constitutionnelle. Et que les droits des salarié·es mandaté·es ne sont ni relatifs ni négociables, surtout lorsqu’il s’agit de leur santé et de leur dignité.

Ce qu’il faut retenir pour les élus du personnel :

• Les heures de délégation sont du temps de travail à part entière.

• Si un salarié travaille en horaires postés, il doit bénéficier du même temps de repos après des heures de délégation que s’il avait été à son poste.

• L’employeur ne peut pas contourner les accords collectifs pour pénaliser un représentant du personnel.

• Les juridictions sanctionnent toute tentative de discrimination syndicale, même indirecte.

Inaptitude d'un salarié : si le CSE est mal informé, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse !

Dans un arrêt du 16 mai 2025 (Cour d’appel de Toulouse, n° RG 23/02796), la justice vient de rappeler, avec force, qu’on ne peut pas se débarrasser d’un salarié inapte sans respecter scrupuleusement les droits du CSE. En effet, le licenciement d’une juriste de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) a été jugé sans cause réelle et sérieuse… tout simplement parce que le CSE n’avait pas été suffisamment informé pour rendre un avis éclairé. Une victoire symbolique mais aussi financière, avec près de 48.000 € obtenus pour la salariée.

Retour sur une affaire emblématique.

Les faits

Une salariée, juriste depuis plus de 20 ans à la MSA, est victime d’un accident du travail en août 2020. Quelques mois plus tard, à l’issue d’un arrêt de travail prolongé, elle reprend en mi-temps thérapeutique, mais le 12 novembre 2020, le médecin du travail la déclare inapte à son poste.

Malgré des possibilités de reclassement évoquées, l’employeur déclare rapidement son impossibilité de reclasser la salariée, convoque cette dernière à un entretien préalable, puis prononce son licenciement pour inaptitude le 11 décembre 2020.

Rappel de la procédure

Saisi en décembre 2021, le Conseil de prud’hommes d’Albi rejette l’ensemble des demandes de la salariée en juin 2023. Pire : il la condamne à 500 € au titre de l’article 700.

Mais la Cour d’appel de Toulouse, elle, rétablit l’équilibre : elle infirme presque totalement le jugement de première instance, qualifie le licenciement de sans cause réelle et sérieuse, et condamne l’employeur à payer :

• 30.000 € de dommages-intérêts,

• 15.408,85 € d’indemnité compensatrice,

• 2.500 € au titre de l’article 700,

• et au remboursement à France Travail des allocations chômage dans la limite de 3 mois.

La décision de la Cour d'appel de Toulouse

Tout repose sur un point essentiel : le droit du CSE à rendre un avis éclairé sur les possibilités de reclassement. Or ici, les juges relèvent que :

• Les documents essentiels (fiches de poste, préconisations du médecin du travail…) ont été envoyés trop tardivement, parfois même après la réunion du CSE.

• Le CSE lui-même s’est interrogé sur plusieurs éléments cruciaux (origine professionnelle de l’inaptitude, nombre inhabituel de licenciements, manque d'informations sur les postes proposés), ce qui démontre que son avis n’était ni éclairé ni réellement utile.

Résultat : le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, sans même que la cour n’ait besoin d’analyser les autres manquements de l’employeur !

Cette décision est un signal fort : le droit du travail protège encore les salarié·es, même face à de grosses institutions comme la MSA. On ne peut pas se contenter d’un avis de façade du CSE, encore moins quand on se débarrasse d’un salarié malade, usé par le travail.

La Cour rappelle que l’information du CSE doit précéder la réunion, être complète, compréhensible, transparente. L’avis du CSE n’est pas une formalité, c’est une garantie.

Et surtout, la reconnaissance du lien entre accident du travail et inaptitude oblige l’employeur à verser une indemnité compensatrice, même en cas d’impossibilité de reclassement. Un point souvent contesté… mais ici tranché clairement.

Soyez vigilants sur les délais et contenus des consultations, notamment en cas d’inaptitude.

Exigez les fiches de poste, les préconisations du médecin, les possibilités réelles de reclassement dans l’ensemble du groupe, les efforts engagés par la direction pour reclasser le salarié...

Rédigez des avis motivés pour protéger le salarié… mais aussi pour documenter votre propre action en cas de contentieux.

Cette affaire est une démonstration éclatante de l’importance du dialogue social… mais aussi de la nécessité de le prendre au sérieux. Bravo à cette salariée pour avoir tenu bon, et aux juges pour avoir dit le droit avec justesse et fermeté.

🎬 Épisode 4 – La signature de la convention de rupture

La rupture conventionnelle peut sembler intimidante, mais il s'agit en réalité d'une démarche structurée permettant à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de se séparer d'un commun accord.

C'est une alternative négociée au licenciement ou à la démission.

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1. La Base de l'Accord : Le Formulaire Officiel

1.1. Qu'est-ce que le formulaire de rupture conventionnelle ?

La convention de rupture n'est pas un simple document rédigé librement ; elle doit être établie sur le formulaire officiel "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation" (Cerfa n° 14598*01). Ce document standardisé est essentiel car il contient non seulement les termes de votre accord, mais il sert également de demande d'homologation auprès de l'administration, qui doit valider la rupture.

1.2. Où le trouver et comment l'utiliser ?

Vous avez deux options principales pour obtenir et remplir ce formulaire. Chacune présente ses avantages :

• Téléchargement direct Le formulaire est disponible en téléchargement sur les sites officiels du gouvernement, comme www.service-public.fr. Cette option vous permet de le remplir manuellement.

• Saisie en ligne (TéléRC) Le portail www.telerc.gouv.fr permet de saisir directement les informations en ligne. Bien que cette option ne soit pas obligatoire, elle est fortement recommandée pour trois raisons clés :

    1. Qualité du dossier : Le service en ligne vous guide et limite les erreurs de saisie.

    2. Rapidité de traitement : Un dossier rempli en ligne est traité plus rapidement par l'administration.

    3. Preuve d'homologation : Le téléservice vous permet de télécharger et d'imprimer une attestation d'homologation lorsque celle-ci est acquise de manière implicite (c'est-à-dire par le silence de l'administration). C'est un document précieux pour justifier la rupture auprès d'organismes comme Pôle emploi.

1.3. L'importance des trois exemplaires

Il est fondamental d'établir la convention en trois exemplaires originaux, signés par les deux parties. Chaque copie a une destination précise :

1. Pour l'employeur : Il conserve un exemplaire pour ses archives.

2. Pour le salarié : Vous devez impérativement recevoir votre propre exemplaire. C'est une condition de validité de l'accord.

3. Pour l'administration : Le troisième exemplaire est envoyé à l'autorité compétente pour la demande d'homologation.

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2. Le Cœur de l'Accord : Les Clauses de la Convention

2.1. Les Éléments Obligatoires : Ce qui doit y figurer

Le formulaire Cerfa encadre le contenu de l'accord, qui doit impérativement mentionner deux points essentiels :

• Le Montant de l'Indemnité Spécifique Il s'agit de la somme d'argent que l'employeur s'engage à vous verser. La règle d'or est simple : ce montant ne peut jamais être inférieur à l'indemnité légale de licenciement à laquelle vous auriez eu droit.

• La Date de Rupture du Contrat C'est la date à laquelle votre contrat de travail prendra fin officiellement. Attention, cette date ne peut pas être choisie complètement librement : elle ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l'homologation par l'administration.

2.2. Les Éléments Facultatifs : Ce qui peut être négocié en plus

Au-delà des clauses obligatoires, la convention de rupture est un espace de négociation. Vous pouvez y ajouter des clauses annexes pour régler des points spécifiques et sécuriser vos droits.

Clause Facultative	Son Intérêt pour le Salarié
Clause de non-concurrence	Si votre contrat de travail en contient une, la convention peut préciser si l'employeur renonce à cette clause (vous libérant de toute contrainte après votre départ) ou la maintient. Si elle est maintenue, la contrepartie financière doit vous être versée. Pour certaines professions, des conventions collectives peuvent même imposer que la renonciation soit obligatoirement mentionnée dans l'accord de rupture pour être valide.
Droit à la formation (CPF)	Les positions des cours d'appel divergent sur l'obligation de l'employeur de vous informer de vos droits. Pour éviter tout litige et sécuriser vos acquis, il est crucial de faire mentionner explicitement dans la convention le nombre d'heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF). Cela vous protège contre une perte potentielle de vos droits.
Autres avantages	La négociation peut porter sur d'autres éléments, comme une aide au reclassement professionnel (un "outplacement") financée par l'entreprise ou la conservation de matériel (ordinateur, téléphone...).

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3. Le Déroulement : De la Signature à la Validation Finale

3.1. Étape 1 : La Signature de la Convention

La signature est un moment clé qui obéit à des règles précises pour garantir le consentement de chacun.

1. Datez et signez le document La date de signature est cruciale car c'est elle qui déclenche le délai de rétractation. Bien que son absence ne soit pas toujours jugée comme un vice fatal, la pratique recommande fortement d'ajouter la mention manuscrite "Lu et approuvé" avant votre signature. C'est une précaution essentielle qui renforce la preuve de votre consentement éclairé et permet d'éviter toute contestation future.

2. Aucun délai d'attente n'est imposé La loi n'impose pas de délai entre l'entretien et la signature. Vous pouvez donc signer la convention le jour même de l'unique entretien. Soyez cependant vigilant : une signature trop précipitée pourrait être interprétée par un juge comme un signe que votre consentement a été vicié.

3. Exigez votre exemplaire La remise d'un exemplaire signé de la convention est une obligation absolue pour l'employeur. Cette règle existe pour une raison fondamentale : elle vous garantit la possibilité d'exercer votre droit de rétractation en toute connaissance de cause et permet à chaque partie de demander l'homologation. Sans cet exemplaire, la convention est nulle. La preuve que ce document vous a bien été remis repose sur l'employeur.

3.2. Étape 2 : L'Homologation par l'Administration

Une fois signée et après l'écoulement du délai de rétractation, la convention doit être validée par l'administration (la DREETS). C'est ce qu'on appelle l'homologation.

• L'une des parties (généralement l'employeur) envoie un exemplaire du formulaire.

• L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables (hors week-ends et jours fériés) à compter de la réception de la demande pour se prononcer.

Il y a alors deux issues possibles :

• Homologation explicite : L'administration vous envoie une notification officielle d'acceptation.

• Homologation implicite : Si l'administration ne répond pas dans le délai de 15 jours, le silence vaut acceptation. La convention est alors automatiquement validée.

3.3. Étape 3 : La Date de Rupture Effective du Contrat

La règle concernant la date de fin de contrat est fondamentale et ne peut être ignorée.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l'homologation.

Concrètement, cela signifie que :

• Si la date de rupture que vous aviez fixée dans la convention se trouve être antérieure au lendemain de l'homologation, cette date est simplement reportée. Cela n'annule pas la convention, mais un juge peut rectifier la date si nécessaire.

• Si vous aviez convenu d'une date de rupture bien postérieure à l'homologation, c'est cette date lointaine qui s'applique. Le contrat se poursuit normalement jusqu'à cette date.

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4. Points de Vigilance Essentiels pour le Salarié

Pour aborder une rupture conventionnelle sereinement, gardez en tête ces trois conseils critiques :

1. Ne partez jamais sans votre exemplaire. C'est la clé de voûte de la procédure. Cet exemplaire signé vous garantit de pouvoir exercer votre droit de rétractation et conditionne la validité même de l'accord. C'est à l'employeur de prouver qu'il vous l'a remis.

2. Vérifiez le montant de l'indemnité. Assurez-vous que la somme proposée n'est pas inférieure au montant minimum de l'indemnité légale de licenciement. C'est un minimum non négociable.

3. Comprenez bien la date de signature. Cette date est primordiale. Elle doit être clairement écrite sur le document, car c'est elle qui lance le compte à rebours de 15 jours pendant lequel vous (ou votre employeur) pouvez changer d'avis et vous rétracter.