La Cour de cassation reconnaît la possibilité d'exercer le droit de retrait de façon anticipée !

Un arrêt du 11 juin 2025 de la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 23-23.291) marque une victoire précieuse pour tous les salarié·es soucieux de leur sécurité. En cassant une décision de la Cour d’appel de Paris, la Cour de cassation rappelle que le droit de retrait peut être anticipé si un salarié a un motif raisonnable de penser qu’un danger grave et imminent existera au moment de sa reprise du travail, même si ce danger n’est pas encore effectif au moment de l’alerte. C’est une brèche ouverte contre les employeurs qui tentent de sanctionner ce droit fondamental. On vous explique...

Les faits

Un salarié est ingénieur commercial au sein d'une société depuis 2012. Placé en arrêt maladie du 14 février au 28 novembre 2018, il reprend son poste fin novembre. Mais très rapidement, il informe son employeur, le 21 décembre 2018 qu’il exercera son droit de retrait à compter du 2 janvier 2019, jour prévu de sa reprise après ses jours de RTT.

Motif : une modification des conditions de sa rémunération variable sans son accord, qu’il estime porter atteinte à sa santé psychique.

Le 5 février 2019, il est licencié pour faute grave. Il conteste ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, demandant sa réintégration, le paiement de son salaire sur la période concernée et la reconnaissance du caractère nul de son licenciement.

Rappel de la procédure

Par un arrêt du 27 septembre 2023, la Cour d’appel de Paris considère que le droit de retrait est infondé, car le salarié a annoncé son retrait à effet différé (du 2 janvier) alors qu’il n’était pas encore en situation de danger au moment de son alerte (le 21 décembre). Elle valide donc le licenciement.

Le salarié se pourvoit en cassation, dénonçant une violation des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du Code du travail, qui autorisent un salarié à se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent, dès lors qu’il a un motif raisonnable de le penser, sans devoir en faire la démonstration concrète.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle affirme que la Cour d’appel aurait dû vérifier si, au moment de l’alerte (le 21 décembre), le salarié pouvait raisonnablement penser que son poste de travail présenterait un danger à sa reprise (le 2 janvier).

Autrement dit : le caractère "imminent" du danger peut être anticipé si le salarié démontre qu’il avait des raisons objectives de craindre un danger futur et concret à très court terme.

Cette décision est essentielle dans un contexte où les troubles psychosociaux sont en explosion, et où l’organisation du travail – et notamment la rémunération – peut être un facteur de stress destructeur.

L'employeur avait fait le choix de sanctionner l’alerte, en niant qu’une modification du variable sans consentement puisse constituer un facteur de déséquilibre mental menaçant la santé du salarié. Et la Cour d’appel avait validé cette posture en s’accrochant à une lecture rigide et absurde du droit de retrait, comme s’il ne pouvait s’appliquer qu’en cas de machine en feu ou d’escalier effondré.

En réaffirmant qu’un danger prévisible mais non encore matérialisé peut justifier un retrait, la Cour de cassation :

• Renforce l’interprétation subjective et protectrice du danger grave et imminent ;

• Lutte contre les sanctions abusives qui visent à faire taire les salarié·es en souffrance ;

• Réhabilite la santé mentale comme droit fondamental au travail.

C’est un coup d’arrêt pour toutes les directions qui tentent encore de criminaliser la prévention, en punissant celles et ceux qui osent s’alarmer avant qu’il ne soit trop tard.

À retenir pour les élus du personnel et les salarié·es :

• Le droit de retrait peut être exercé par anticipation, si un motif raisonnable laisse présumer un danger à venir ;

• Le danger n’est pas que physique : une modification brutale des conditions de travail peut faire craindre un trouble grave pour la santé psychologique ;

• Un salarié ne peut pas être licencié ou sanctionné pour avoir fait usage de ce droit, dès lors qu’il est exercé de bonne foi ;

• En cas de contestation, le juge doit vérifier le caractère raisonnable du motif, même si le danger ne s’est pas encore produit.

Ouverture des NAO chez ACD

🗣️ NAO 2025 – Le SASD porte vos revendications !

La première réunion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) s’est tenue cette semaine. La Direction a ouvert la séance en présentant un cadre de travail régulier et en s’engageant à transmettre les documents économiques et sociaux indispensables à la négociation.

👉 Nous avons immédiatement signalé plusieurs informations manquantes dans la BDESE, notamment :

• le montant des œuvres sociales 2024,

• le montant des dividendes versés la même année.

La Direction a reconnu ces oublis et s’est engagée à fournir une version actualisée de la BDESE et du tableau des rémunérations (échelon, catégorie, genre, primes) avant la prochaine réunion.

💶 Les propositions du SASD pour défendre le pouvoir d’achat

Le SASD, syndicat représentatif, accompagné de la CGT et de la CFDT invitées à la table des échanges, a présenté des propositions fortes pour 2025 :

👉 Une PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV) de 1.200 €Parce que chacun contribue à la réussite de l’entreprise, cette prime doit bénéficier à tous.

👉 Une AUGMENTATION GÉNÉRALE des salaires par tranches :

• 5 % pour les salaires < 2.500 €

• 4 % pour les salaires entre 2.500 et 3.500 €

• 2 % pour les salaires entre 3.500 et 4.000 €

• 1,5 % au-delà

  
  

👉 Une REVALORISATION DE LA PRIME DE FIDÉLITÉ, avec de nouveaux paliers :

Ancienneté	Prime proposée
5 ans	500 €
10 ans	1.000 €
15 ans	1.500 €
20 ans	2.000 €
25 ans	2.500 €
30 ans	3.000 €

👉 Une revalorisation de l’abondement employeur au PERCO, actuellement de 10 %, à 15 % voire 16 % (plafond légal).

🕊️ Temps et conditions de travail : plus d’équité et d’humanité

Le SASD a également proposé :

• L’attribution de 2 à 3 jours de congés payés supplémentaires,

• L’harmonisation à une 6ème semaine de congés payés pour tous,

• La création d’un jour de congé spécifique en cas d’hospitalisation d’un proche (conjoint, enfant, parent),

• La reconnaissance d’une prime de tutorat pour les salariés formant des apprentis ou accompagnant de nouveaux collègues,

• La valorisation des nouvelles fonctions de “chef de projet” ou de “référent interne”, aujourd’hui assumées sans compensation.

📅 Et maintenant ?

Deux prochaines réunions sont déjà fixées :

• Lundi 28 octobre à 15h

• Lundi 18 novembre à 15hUne quatrième réunion pourra être ajoutée si besoin.

La Direction doit d’ici là transmettre les documents manquants (bilan comptable, dividendes, activités sociales et culturelles, tableau des rémunérations).Les représentants du personnel se réuniront avant la prochaine séance pour finaliser les propositions et affiner les argumentaires.

✊ Le mot du SASD

Cette première réunion s’est tenue dans un climat constructif, mais les attentes des salariés sont fortes.Le SASD continuera de porter vos voix et vos revendications avec détermination, pour un accord juste, équilibré et respectueux du travail de chacun.

💬 Vos idées et vos retours sont les bienvenus !➡️ Contactez vos représentants SASD avant la prochaine réunion.

Un arrêt historique pour les aidants familiaux : l’employeur doit adapter le travail !

Imaginez devoir concilier un emploi avec des horaires par roulement et la nécessité impérieuse de vous occuper de votre enfant en situation de handicap grave, qui requiert des soins à heures fixes. C'est le combat quotidien de nombreux parents, et c'est précisément la situation qui a poussé une employée italienne, G.L., à se battre pour ses droits.

Face au refus de son employeur, AB SpA, de lui accorder un aménagement permanent de ses horaires pour s'occuper de son fils, G.L. a engagé une procédure judiciaire qui l'a menée jusqu'à la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). Elle ne le savait pas encore, mais son combat allait aboutir à une décision historique.

La décision rendue par la Cour dans cette affaire ne se contente pas d'ajuster la loi à la marge ; elle redéfinit les contours mêmes de la protection contre la discrimination au travail. Elle établit un principe audacieux : la protection liée au handicap n'est plus un droit individuel de la personne handicapée, mais s'étend à la cellule familiale qui la soutient.

Point Clé n°1 : La protection contre la discrimination s'étend à vous, même si vous n'êtes pas handicapé

Le saviez-vous ? Vous pouvez être victime de discrimination "par association". Cela signifie que vous subissez un traitement défavorable non pas à cause d'une de vos caractéristiques, mais en raison de votre lien étroit avec une personne protégée (ici, votre enfant handicapé).

Pour bien comprendre, il faut distinguer deux types de discrimination, définis par la directive européenne 2000/78 :

• La discrimination directe : une personne est traitée moins favorablement qu'une autre en raison d'un critère interdit (comme le handicap).

• La discrimination indirecte : une règle ou une pratique de l'entreprise, en apparence neutre, entraîne en réalité un désavantage particulier pour un groupe de personnes (par exemple, celles liées à une personne handicapée).

La Cour de justice avait déjà reconnu en 2008, dans un arrêt célèbre (Coleman), que la discrimination directe "par association" était interdite. Un employeur ne pouvait pas traiter moins bien un salarié parce que son enfant était handicapé.

La nouveauté majeure de cette nouvelle décision est que la Cour confirme que cette protection s'applique aussi à la discrimination indirecte "par association". Concrètement, cela signifie qu'une règle générale de l'entreprise, comme l'obligation pour tous les employés d'un service de travailler par roulement, peut être considérée comme discriminatoire si elle désavantage de manière disproportionnée un salarié qui doit s'occuper d'une personne handicapée et a besoin d'horaires stables. La Cour insiste sur la portée très large de cette interdiction.

Point Clé n°2 : L'employeur a une obligation d'"aménagement raisonnable" envers les proches aidants

Votre employeur doit envisager des "aménagements raisonnables" pour vous aider.

Reconnaître l'existence d'une discrimination indirecte par association serait une victoire vide de sens sans un remède concret. C'est pourquoi la Cour franchit une seconde étape décisive : elle étend l'obligation d'aménagement raisonnable aux proches aidants.

Le concept d'"aménagement raisonnable", prévu par l'article 5 de la directive 2000/78, était jusqu'ici principalement associé aux travailleurs handicapés eux-mêmes. Il s'agissait de l'obligation pour l'employeur d'adapter le poste de travail pour permettre à une personne handicapée d'exercer son emploi.

Point crucial de sa décision, la Cour étend explicitement cette obligation à l'employeur d'un travailleur qui, sans être lui-même handicapé, s'occupe de son enfant en situation de handicap. Cette avancée peut sembler contredire des décisions antérieures, mais la Cour prend soin de noter que son interprétation a évolué, notamment grâce à la force juridique acquise depuis l'arrêt Coleman de 2008 par la Charte des droits fondamentaux de l'UE et la Convention de l'ONU.

Ces aménagements peuvent prendre plusieurs formes, comme par exemple :

• Une réduction du temps de travail ;

• Une adaptation des horaires (comme le demandait G.L.) ;

• Une réaffectation à un autre poste de travail compatible.

Il existe toutefois une limite importante : cette obligation ne doit pas imposer une "charge disproportionnée" à l'employeur. En clair, on ne peut pas exiger d'une très petite entreprise qu'elle supporte les mêmes coûts d'aménagement qu'un groupe multinational. La justice examinera les coûts réels, la taille et la santé financière de l'entreprise pour déterminer si la demande est raisonnable.

Point Clé n°3 : Une décision fondée sur les droits de l'enfant et de la famille

Plus qu'une affaire de droit du travail : une question de droits humains.Pour justifier une telle extension des droits, la Cour ne s'est pas limitée à une analyse technique du droit du travail. Elle a ancré son raisonnement dans les textes les plus fondamentaux protégeant la dignité humaine, montrant que cette décision est avant tout une question de droits humains.

Les juges ont notamment cité :

• La Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, en particulier les articles sur les droits de l'enfant (article 24) et les droits des personnes handicapées (article 26).

• La Convention de l'ONU relative aux droits des personnes handicapées, qui fait partie intégrante du droit de l'Union.

La Cour a mis en exergue un passage clé du préambule de cette Convention de l'ONU, qui souligne que pour garantir les droits des personnes handicapées, il est essentiel de soutenir leurs familles.

Conclusion : Un tournant pour les aidants, mais la vigilance reste de mise

Cette décision de la Cour de justice de l'Union européenne marque un renforcement significatif des droits des salariés-aidants dans toute l'Europe. Elle reconnaît que la protection contre la discrimination fondée sur le handicap ne peut être efficace si elle s'arrête à la personne handicapée elle-même, et doit nécessairement inclure ceux qui lui fournissent une aide essentielle au quotidien.

Pour toutes celles et tous ceux qui, comme G.L., se battent pour trouver un meilleur équilibre entre leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités familiales impérieuses, cette décision offre un nouvel outil juridique puissant.

Cette décision de la CJUE arme les aidants d'un bouclier juridique plus solide. Mais le véritable test sera sa mise en œuvre : les entreprises intégreront-elles proactivement cette nouvelle obligation d'aménagement, ou chaque aidant devra-t-il encore mener son propre combat judiciaire pour faire valoir un droit désormais clairement établi ?