Blagues sexistes en entreprise : tolérance 0...même en ambiance détendue !

Par un arrêt du 4 juin 2025 (pourvoi n°23-19.722), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un salarié licencié pour avoir envoyé des courriels à connotation sexiste et pornographique à ses collègues féminines. Malgré une culture d’entreprise tolérante à ces pratiques, voire complice à travers le comportement du supérieur hiérarchique, la Cour confirme que les atteintes à la dignité n’ont pas leur place dans le monde du travail. Le contexte collectif n’exonère pas la responsabilité individuelle.

Les faits

Un salarié est embauché en 2016 comme animateur emploi formation par une société. En 2018, il est licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir envoyé à deux salariées des messages électroniques comportant des blagues sexistes et des photographies pornographiques via sa messagerie professionnelle.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale, invoquant d’une part la prescription des faits (l’un de ses supérieurs en ayant eu connaissance plusieurs mois avant l’engagement de la procédure), d’autre part une culture d’équipe tolérant ce type de blagues, portée notamment par ce même supérieur hiérarchique.

La procédure

La Cour d’appel de Montpellier, par un arrêt du 14 juin 2023, déboute le salarié de toutes ses demandes. Elle considère que :

• le délai de deux mois pour engager une sanction disciplinaire n’était pas expiré, puisque l’employeur n’avait eu connaissance des faits que le 18 septembre 2018, date de la dénonciation par la salariée victime ;

• le comportement du supérieur hiérarchique, bien que répréhensible, ne permettait pas de considérer qu’il représentait “l’employeur” au sens juridique du terme, en raison de son implication personnelle dans des actes similaires.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour de cassation

L’employeur peut-il engager une procédure disciplinaire plus de deux mois après les faits dès lors que le supérieur hiérarchique – impliqué dans des faits similaires – les connaissait mais ne les avait pas signalés ? Et le salarié peut-il invoquer une pratique généralisée de l’humour sexiste dans l’équipe pour échapper à un licenciement ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Sur la prescription disciplinaire, elle valide le raisonnement de la Cour d’appel, qui considère que le supérieur hiérarchique du salarié, bien qu’informé des faits, n’agissait pas au nom de l’employeur, étant lui-même à l’origine d’agissements similaires et ayant donc intérêt à dissimuler les faits. L’employeur n’a donc véritablement eu connaissance des faits qu'à la date de la dénonciation par une salariée, ce qui rend la procédure disciplinaire régulière (car les faits n'étaient pas prescrits - moins de 2 mois).

Sur le fond, la Cour valide également l’appréciation selon laquelle l’envoi de courriels sexistes constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, indépendamment du climat “habituellement tolérant” au sein de l’équipe. Elle rappelle qu’un salarié est tenu, même en cas d’ambiance décontractée, de respecter les règles de dignité posées dans le règlement intérieur.

Cette décision vient poser une limite claire à une dérive trop fréquente : celle qui consiste à relativiser des propos ou des gestes sexistes au nom d’une “culture de groupe”. Ici, le salarié invoquait une ambiance de travail relâchée, des pratiques partagées par toute l’équipe, et même l’implication directe de son supérieur hiérarchique. Argument balayé par la Cour.

Ce qui est déterminant, ce ne sont ni les habitudes ni l’impunité passée, mais l’atteinte objective à la dignité des collègues. Dès lors qu’un salarié utilise les outils professionnels pour envoyer des messages à caractère sexiste, il engage sa responsabilité, même si tout le monde “faisait pareil”.

La décision est également importante sur le terrain de la prescription disciplinaire. Le Code du travail impose un délai de deux mois à l’employeur pour sanctionner un fait fautif. Mais qui est “l’employeur” ? Le salarié affirmait que son supérieur était informé des faits dès mars 2018, ce qui aurait rendu la procédure prescrite.

La Cour refuse cette lecture. Elle distingue entre l’autorité hiérarchique et l’organe titulaire du pouvoir disciplinaire. Un supérieur qui tait les faits fautifs, parce qu’il y participe, n’est pas assimilable à l’employeur au sens de l’article L. 1332-4. Une interprétation protectrice, qui empêche l’impunité dans les cas de climat délétère ou de petites équipes où les chefs de proximité se couvrent mutuellement.

Cet arrêt donne des arguments solides aux représentants du personnel et aux référents harcèlement dans les entreprises. Il rappelle que les outils professionnels ne doivent jamais être détournés pour relayer des contenus sexistes ou pornographiques, même si cela “fait rire tout le monde”.

L’ambiance ne justifie pas tout. Et surtout, elle ne protège pas de la sanction. La dignité des personnes est une limite infranchissable, et le droit du travail en est le garant.

Le SASD solidaire de la mobilisation du 18 septembre 2025

Le SASD apporte son plein soutien à la journée nationale de mobilisation et de grève du 18 septembre 2025 contre les mesures budgétaires jugées « brutales et profondément injustes ».

Nous appelons toutes et tous à rejoindre les manifestations, à soutenir les secteurs en grève, à faire entendre la voix de la solidarité, car ces mesures ne sont pas des ajustements techniques : ce sont des attaques contre le pouvoir d’achat, les droits sociaux, la cohésion nationale.

Pourquoi ces mesures sont inacceptables ?

Voici dix mesures actuellement en discussion ou annoncées, et pourquoi le SASD les conteste fermement.

 1.⁠ ⁠Suppression de deux jours fériés : Même si la proposition a été abandonnée, le simple fait qu’elle ait été envisagée montre l’insensibilité du gouvernement aux attentes populaires. Supprimer deux jours fériés, c’était porter atteinte aux temps de repos, à la vie familiale et au bien-être des salarié·e·s. Le retrait de la mesure est une victoire partielle de la mobilisation, mais cela ne compense pas le type de réflexe : chercher à ponctionner sur les droits et les acquis sociaux pour résoudre les déficits publics.

 2.⁠ ⁠Coupes dans les services publics : Moins de personnel, moins d’écoles, moins de moyens dans les hôpitaux ou services de proximité, ce sont les citoyens les plus vulnérables qui en pâtissent : malades, personnes âgées, territoires ruraux.

 3.⁠ ⁠Remise en cause du droit du travail : Flexibilité accrue, protections affaiblies, sécurités réduites — cela frappe surtout les salariés précaires et affaiblit l’équilibre entre employeurs et employés.

 4.⁠ ⁠Nouvelle réforme de l’assurance chômage : Quand on affaiblit l’assurance chômage, on joue avec la sécurité de ceux qui perdent leur emploi ou qui luttent pour en retrouver un. Ce sont les plus fragiles qui subissent.

 5.⁠ ⁠Gel des prestations sociales : C’est forcer les ménages à absorber l’inflation et la hausse des prix sans soutien — c’est une perte réelle de pouvoir d’achat.

 6.⁠ ⁠Gel des salaires dans la fonction publique et des contractuels - Front commun : les agents publics subissent déjà des pertes réelles quand salaire + gratifications + primes ne suivent pas. Geler, c’est amplifier les inégalités.

 7.⁠ ⁠Désindexation des pensions de retraite : Les retraites ne suivent plus le coût de la vie : cela mine la dignité des retraités, réduit leurs moyens, creuse les écarts selon les revenus antérieurs.

 8.⁠ ⁠Doublement des franchises médicales : Cela revient à rendre l’accès aux soins plus coûteux pour tous, en particulier pour les malades chroniques, ceux sans mutuelle (ou avec mutuelle faible) : question de santé publique et d’égalité.

 9.⁠ ⁠Remise en cause de la cinquième semaine de congés payés : Les congés payés ne sont pas un luxe : ils sont essentiels pour la santé, l’équilibre vie pro / vie perso, la productivité à long terme. Retirer cette semaine, c’est une régression sociale majeure.

10.⁠ ⁠Conditions plus sévères pour l’indemnisation des arrêts maladie : Par exemple : réduction du plafond d’indemnisation, durcissement du contrôle. Ces mesures touchent durement ceux qui ont besoin d’arrêter pour raison de santé — c’est une injustice directe.

Ce que le SASD propose :

•⁠ ⁠Le retrait de toutes les mesures qui réduisent le pouvoir d’achat : congés payés, pensions, prestations sociales.

•⁠ ⁠Une indexation obligatoire des salaires et des pensions sur l’inflation, sans délai.

•⁠ ⁠La défense et le renforcement du service public (santé, éducation, recherche, protection sociale).

•⁠ ⁠Une assurance chômage juste, accessible, qui protège réellement.

•⁠ ⁠La suppression des franchises médicales ou leur plafonnement au bénéfice des plus faibles revenus.

•⁠ ⁠Que toute réforme du droit du travail soit discutée avec les syndicats, dans la transparence, sans recul des acquis.

•⁠ ⁠Une fiscalité juste : les efforts doivent être demandés à celles et ceux qui ont le plus, pas à celles et ceux qui ont le moins.

Le SASD appelle tou·te·s ses adhérent·e·s, tou·te·s ses sympathisant·e·s, les citoyen·ne·s qui aspirent à une France plus juste à :

• Participer aux manifestations du 18 septembre.

• Soutenir les collectifs, les secteurs de santé, d’éducation, de transport, les personnels publics en grève.

• Relayer les revendications auprès de vos collègues, voisin·e·s, sur les réseaux sociaux : c’est ensemble qu’on pèse.

Le SASD ne se contente pas de dénoncer : il s'engage. Parce que la solidarité n’est pas un mot, c’est une pratique. Parce que la justice sociale ne se négocie pas à l’austérité.

Pour l’égalité, la dignité, le droit à une vie décente : vive la mobilisation du 18 septembre !

Grève du 18 septembre : quelles conséquences pour les salariés grévistes et les élus du personnel ?

Le droit de grève est un droit constitutionnellement protégé en France, accessible à tout salarié du secteur privé ou public, sous réserve de certaines conditions : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L 1132-2 ). La rupture du contrat de travail en raison de cet exercice est nulle, sauf faute lourde du salarié (C. trav. art. L 2511-1, al. 1 et 3 ). Ces dispositions protectrices s'appliquent aux représentants du personnel exerçant leur droit de grève comme à tout autre salarié.

Pour exercer valablement ce droit, il faut :

• Que la cessation du travail soit collective et concertée ;

• Qu'elle repose sur des revendications professionnelles (salaire, conditions de travail, etc.) ;

• Que l'employeur ait connaissance de ces revendications au moment de l'arrêt de travail, quelle que soit la modalité d'information.

  
  

Faut-il prévenir l'employeur ?

• Dans le secteur privé : Aucun préavis n'est à donner, sauf dispositions législatives particulières. Il suffit que l'employeur ait connaissance des revendications professionnelles au plus tard au moment où le travail cesse. Aucun formalisme n'étant requis par le législateur, toutes les modalités d'information de l'employeur sont donc admises. L'information peut ainsi lui être délivrée par écrit (courrier, courriel) et/ou oralement, y compris par voie téléphonique. Le tout étant de pouvoir établir que l'employeur a effectivement eu connaissance des revendications professionnelles, au plus tard au moment de l'arrêt de travail.

  
  

• Dans le secteur public ou certains secteurs sensibles (transports terrestres, aériens, etc.) : Un préavis ou une déclaration individuelle préalable peut être exigé, selon les textes spécifiques applicables. En effet, dans le secteur public, le législateur est intervenu pour subordonner l'exercice du droit de grève, au respect préalable d'un préavis écrit mentionnant notamment les motifs du recours à la grève (C. trav., art. L. 2512-1(4) et L. 2512-2).

  
  

Risque-t-on une sanction ou un licenciement ?

• En principe : Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L 1132-2 ). La rupture du contrat de travail en raison de cet exercice est nulle, sauf faute lourde du salarié (C. trav. art. L 2511-1, al. 1 et 3 ).

  Le Code du travail protège doublement le droit de grève : d'une part, l'article L 2511-1 dispose que l'exercice de ce droit ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié, et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L 1132-2. Ce dernier article interdit toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire (mentionnée à l'article L 1132-1) en raison de l'exercice normal du droit de grève. La combinaison de ces textes implique qu'en l'absence de faute lourde (qui justifie un licenciement et donc, a fortiori, une sanction de moindre importance), toute sanction disciplinaire est prohibée et sera frappée de nullité (C. trav. art. L 1132-4).

  
  

• Exception : Seule la faute lourde commise à l'occasion de la grève (violences, blocage, dégradations, etc.) peut entraîner une sanction ou un licenciement.

  
  

• Sanctions pécuniaires : Elles sont interdites, sauf retenue proportionnelle sur salaire pour la durée de la grève.

  
  

Grève et rémunération : le salarié est-il payé ?

• Principe : L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail. L'employeur n'est pas tenu de payer le salaire pour la période de cessation du travail (jurisprudence constante, notamment, Cass. soc. 21-12-1977 n° 76-40.474 P ). Le salarié participant à une grève doit être légalement considéré comme gréviste pendant toute la durée du mouvement, sauf s'il apporte la preuve contraire. Il n'a droit à aucune rémunération pour cette période, même pour les jours où il aurait dû normalement être en repos ( Cass. soc. 24-6-1998 n° 97-43.876 PBR : RJS 8-9/98 n° 1045 ).

  L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt de travail, de sorte que l'employeur est délié de l'obligation de payer le salaire. Le salarié qui s'est associé au mouvement de grève doit être légalement considéré, sauf preuve contraire de sa part, comme gréviste pour toute la durée du mouvement. Il ne peut donc prétendre au paiement de sa rémunération pendant cette période peu important que certains jours il n'ait eu, normalement, aucun service à assurer.

  
  

• Proportionnalité : Les salariés qui ne font qu'exercer leur droit de grève ne peuvent subir qu'un abattement de salaire proportionnel à la durée de leur arrêt de travail. Cass. soc. 10-7-1991 n° 89-43.147 P, SAEP c/ Barreiros : RJS 8-9/91 n° 997 ; Cass. soc. 8-7-1992 n° 89-42.563 P, Société Sétra c/ Khiess : Bull. civ. V n° 445.

  
  

• Accessoires de salaire : Les accessoires du salaire (indemnités de déplacement, primes liées à la présence, etc.) peuvent également être suspendus pendant la grève

  
  

• Mention sur le bulletin de paie : Il ne doit pas être fait mention de l'exercice du droit de grève sur le bulletin de paie. Il convient d'indiquer le montant des retenues avec une expression neutre comme « absence non rémunérée »

  
  

Cas particuliers de protection du salarié gréviste

• Discrimination interdite : L'alinéa 2 de l'art. L. 2511-1, il interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux Ex. : Soc. 9 févr. 2000, RJS 3/00, n° 314 ; 15 févr. 2006, Dr. soc. 2006. 577, obs. C. Radé ; JCP S 2006. 1364, note R. Vatinet : arrêt qui rappelle la doctrine de la chambre sociale en ce qui concerne les primes d’assiduité.

  
  

• Indemnisation exceptionnelle : Si la grève est déclenchée en réaction à un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations essentielles (par exemple, non-paiement des salaires), le salarié peut être indemnisé pour la perte de salaire subie.

  
  

Récapitulatif des obligations et protections du salarié gréviste

Question	Secteur privé	Secteur public/transport
Faut-il un préavis ?	Non (sauf texte spécifique)	Oui (préavis, déclaration préalable)
Faut-il informer l'employeur ?	Oui, sur les revendications	Oui, selon procédures spécifiques
Risque de sanction ou licenciement ?	Non, sauf faute lourde	Non, sauf faute lourde
Est-on payé pendant la grève ?	Non, retenue proportionnelle	Non, retenue proportionnelle
Peut-on être discriminé ?	Non	Non
Mention sur le bulletin de paie ?	Non, "absence non rémunérée"	Non, "absence non rémunérée"

IMPORTANT :

L’élu du personnel a le droit de prendre ses heures de délégation même pendant la grève. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale, y compris lorsqu’elles sont utilisées durant une grève (Cass. crim. 22-11-1988 n° 87-84.669 D : RJS 1/89 n° 35 - Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-19.042 F-D : RJS 2/18 n° 119 ).

Cela signifie :

• Le contrat de travail de l’élu est suspendu au titre de la grève, mais son mandat n’est pas suspendu ;

• S’il exerce ses fonctions représentatives pendant la grève (réunion, négociation, contact avec les salariés, etc.), il peut utiliser et déclarer ses heures de délégation ;

• Ces heures sont payées comme du temps de travail normal ;

• L’employeur ne peut contester le paiement qu’après l’avoir effectué, et uniquement devant le juge.

  
  

Conclusion

Un salarié du secteur privé qui souhaite faire grève le 18 septembre 2025 peut exercer ce droit sans préavis, à condition d'agir collectivement et d'avoir des revendications professionnelles dont l'employeur est informé (CE QUI EST LE CAS FORCÉMENT LORS D'UN APPEL GÉNÉRAL À LA GRÈVE !).

Il ne sera pas payé pour la période de grève, mais ne peut faire l'objet d'aucune sanction, licenciement ou discrimination, sauf en cas de faute lourde. Aucun formalisme n'est imposé pour informer l'employeur, mais il faut pouvoir démontrer que celui-ci avait connaissance des revendications. Si vous appartenez au secteur public ou à un secteur réglementé (transports, santé…), des règles spécifiques de préavis ou de déclaration peuvent s'appliquer.