Bonne nouvelle, la direction inclus les assistantes RCGC dans les propositions faites
comme pour les ROC et les RCGC , les assistantes sont concernées par la modifications des périmètres, les organisations syndicales avaient demandé à la direction de prendre en considération aussi cela.
la direction dans sa quatrième propositions de NAO en à tenue compte .
Concernant l'ensemble des NAO, il y a des avancées significatives sur certains points.
Nous reviendrons vers vous rapidement
✍️ L'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.
⚖️ C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 21 avril 2022, pourvoi n°20-14.408) dans une affaire où un salarié avait licencié à la fois pour une insuffisance professionnelle mais également pour une faute grave.
👎 L'insuffisance professionnelle alléguée reposait sur :
→ La non-atteinte des objectifs,
→ Le mécontentement des clients,
→ Le non-respect des obligations professionnelles et des consignes élémentaires,
→ Des évaluations négatives.
💥 Pour la faute grave, il était reproché au salarié :
→ D'avoir défié l'autorité de son supérieur hiérarchique direct,
→ Des dénigrements,
→ Des menaces au-delà de la liberté d'expression.
👨⚖️ Les premiers juges ont estimé que si le grief d'insuffisance professionnelle était établi, celui fondé sur une faute grave n'était en revanche pas démontré : ils ont, dès lors, fait droit à la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
🚫 Censure de la Haute Cour ! Quand bien même la faute grave n’était pas démontrée, le motif d'insuffisance professionnelle était, lui, établi et pouvait constituer une cause sérieuse de licenciement.
💥 Un accident qui se produit alors que le salarié ne se trouve plus sous la subordination juridique de l'employeur constitue un accident du travail, si l'intéressé ou ses ayants droit établissent qu'il est survenu PAR LE FAIT du travail.
⚫ C’est ce qu’est récemment venu rappeler la 2ème chambre civile de la Cour de cassation (Cass. 2ème Civ. 7 avril 2022, pourvoi n°20-22.657) dans une affaire où le salarié d’une société avait mis fin à ses jours à son domicile.
🙅 Sa veuve avait établi une déclaration d'accident du travail que la CPAM avait pris en charge. Mais l’employeur a contesté cette prise en charge…
❌ Pour ce dernier, le suicide d'un salarié en dehors de son temps et de son lieu de travail ne peut être pris en charge comme accident du travail qu'à la condition qu'il soit démontré l'existence d'un lien de causalité certain et exclusif entre l'acte du salarié et son activité professionnelle.
⚖️ La Haute Cour a estimé que le lien entre le travail et le suicide du salarié était bien démontré :
→ La réunion au cours de laquelle le salarié avait eu confirmation de la fermeture du site sur lequel il travaillait apparaissait comme un élément déclencheur du passage à l'acte compte tenu de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié survenu le lendemain ;
→ Cette annonce était intervenue à l'issue d'un long processus de réunions pendant lequel le salarié était demeuré dans l'incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l'avait confronté à l'isolement et l'incompréhension ;
→ Les conditions de travail du salarié, contraint à de nombreux déplacements, s’étaient dégradées et il ne pouvait envisager la perspective d'une mutation dans une autre ville ;
→ D'un naturel discret mais extrêmement investi dans son activité professionnelle, le salarié n'avait pas fait part de ses intentions à qui que ce soit et n'avait au contraire rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait ;
→ Aucun élément ne permet de relier le passage à l'acte à l'environnement personnel.